Feedback geben als Führungskraft: Rückmeldungen, die ankommen
Feedback kommt an, wenn es zeitnah, konkret und unter vier Augen gegeben wird. Bewährt hat sich ein einfacher Aufbau: beobachtetes Verhalten beschreiben, Wirkung benennen, Erwartung formulieren und nach der Sicht der anderen Person fragen. Neue Führungskräfte sollten Lob und Kritik gleich ernst nehmen und beides regelmäßig geben.
Mit Aufbau, Beispielen und den Fehlern, die Rückmeldungen wirkungslos machen.
Feedback in vier Teilen, mit Beispiel
Ein Beispiel aus einer Teamrunde. Der Aufbau funktioniert für Kritik genauso wie für Lob.
- Teil 1
Beschreiben, was passiert ist
In der Teamrunde heute hast du Lisa zweimal unterbrochen, um ihre Zahlen zu korrigieren.
- Teil 2
Wirkung benennen
Dadurch kam sie aus dem Konzept, und die anderen haben sich danach mit Fragen zurückgehalten.
- Teil 3
Erwartung formulieren
Mir ist wichtig, dass alle ausreden können. Korrekturen bitte danach oder unter vier Augen.
- Teil 4
Nach der Sicht fragen
Wie hast du die Situation erlebt?
Woran Feedback scheitert
Die meisten Rückmeldungen scheitern nicht an der Absicht, sondern an Zeitpunkt, Ort und Formulierung.
Zu spät
Wer Kritik für das Jahresgespräch sammelt, überrascht mit Dingen, die niemand mehr ändern kann.
Zu allgemein
Ein Satz wie du musst proaktiver werden hilft niemandem. Ohne konkretes Beispiel bleibt nur ein Urteil.
Vor Publikum
Kritik vor dem Team beschämt und erzeugt Widerstand statt Veränderung.
Als Sandwich verpackt
Lob, Kritik, Lob verwässert die Botschaft. Die Kritik geht unter, das Lob wirkt unehrlich.
Nur Kritik
Wer nur meldet, was schiefläuft, wird irgendwann nicht mehr gehört.
Lob, das wirkt
Auch Lob braucht ein konkretes Beispiel. Sonst klingt es wie eine Floskel.
Passende Themen und Programme
Feedback ist ein Teil der Gesprächsführung. Diese Seiten gehen weiter.
Häufige Fragen zum Feedback geben
Auch wenn ihr nie mit uns arbeitet.
Zeitnah, konkret und unter vier Augen. Beschreibe das Verhalten, das du beobachtet hast, seine Wirkung und was du dir künftig wünschst. Frag danach nach der Sicht der anderen Person. Vermeide Urteile über die Persönlichkeit wie unzuverlässig oder schwierig, sie lösen Verteidigung aus statt Veränderung.
Laufend, nicht nur im Jahresgespräch. Kurze Rückmeldungen direkt nach einer Situation wirken stärker als gesammelte Kritik nach Monaten. Eine praktische Faustregel: Jede Person im Team bekommt mindestens einmal im Monat eine konkrete Rückmeldung, positiv oder kritisch.
Meist nicht. Wer Kritik zwischen zwei Lob-Scheiben versteckt, verwässert die Botschaft: Die Kritik geht unter, und das Lob wirkt mit der Zeit unehrlich. Besser ist es, Lob und Kritik getrennt und jeweils konkret zu geben. Dann nimmt das Team beides ernst.
Nicht diskutieren, sondern nachfragen: Wie siehst du die Situation? Oft steckt hinter der Abwehr ein Teil, den du nicht kanntest. Bleib trotzdem bei deiner Beobachtung und deiner Erwartung. Ist keine Einigung möglich, halte fest, was du erwartest, und vereinbare einen Folgetermin.
Konkret fragen statt allgemein. Statt Wie mache ich das so? lieber: Was soll ich in unseren Teamrunden anders machen? Gib Zeit zum Nachdenken und reagiere auf Kritik ohne Rechtfertigung. Wer ein- oder zweimal sichtbar etwas ändert, bekommt künftig offenere Rückmeldungen.
Eine Feedbackkultur, die bei neuen Führungskräften beginnt
Wir trainieren neue Führungskräfte als Gruppe, mit echten Situationen aus eurem Alltag und Rückmeldung nach festen Kriterien. Im Erstgespräch klären wir, welches Format passt.
