Führungskräfteentwicklung im Unternehmen aufbauen – ein Leitfaden für HR
Führungskräfteentwicklung im Mittelstand gelingt, wenn drei Dinge zusammenkommen: ein klares Bild davon, was neue Führungskräfte können sollen, ein Programm mit Übung und Aufgaben im Alltag und regelmäßige Rückmeldungen der Vorgesetzten. New Era of Leadership setzt das als Firmenprogramm um, von First 90 bis zur Leadership Pipeline.
Dieser Leitfaden zeigt, wie ihr in fünf Schritten von einzelnen Seminaren zu einem planbaren Prozess kommt, wie ihr Wirkung messt und was das kostet.
In fünf Schritten zur planbaren Führungskräfteentwicklung
Ihr braucht kein großes Talentmanagement-System. Ihr braucht einen Ablauf, der jedes Jahr gleich funktioniert.
- Schritt 1
Bedarf zählen
Wie viele Beförderungen stehen in den nächsten zwölf Monaten an, und in welchen Bereichen?
- Schritt 2
Erwartungen beschreiben
Was soll eine neue Führungskraft bei euch nach 90 und nach 180 Tagen können? Drei bis fünf beobachtbare Kriterien reichen.
- Schritt 3
Format wählen
Einzelseminar, Programm oder Jahrespartnerschaft, je nach Zahl der Personen und Häufigkeit.
- Schritt 4
Vorgesetzte einbinden
Erwartungsgespräch zu Beginn, Rückmeldung nach 30, 90 und 180 Tagen.
- Schritt 5
Auswerten
Ergebnisse je Jahrgang vergleichen und das Programm anpassen.
Wie HR den Praxistransfer messen kann
Zufriedenheitsbögen am Ende eines Seminars sagen wenig über den Alltag. Diese Indikatoren sind aussagekräftiger.
Ausgangslage vorher
Eine kurze Aufnahme einer Gesprächs- oder Präsentationssituation und ein Erwartungsgespräch mit der vorgesetzten Person.
Gleiche Kriterien danach
Vorgesetzte bewerten nach 30, 90 und 180 Tagen anhand derselben Punkte.
Erledigte Transferaufgaben
Fanden Feedbackgespräche, Teamrunden und Delegationen tatsächlich statt?
Rückmeldungen aus dem Team
Optional eine kurze, anonyme Befragung der Mitarbeitenden, mit deren Zustimmung.
Was sich nicht seriös messen lässt
Fluktuation oder Umsatz hängen von zu vielen Faktoren ab, um sie einem Training zuzuschreiben.
Was Führungskräfteentwicklung kostet und wie ihr sie finanziert
Viele Unternehmen planen nur ein kleines Weiterbildungsbudget pro Kopf ein: In der TÜV-Weiterbildungsstudie 2026 stellen 65 Prozent der 500 befragten Unternehmen ab 20 Beschäftigten höchstens 1.000 € pro Mitarbeitendem und Jahr bereit. Ein Programm für neue Führungskräfte gehört deshalb eher ins Budget für Talent- oder Organisationsentwicklung.
- Offene Seminare rund 900 bis 2.000 € pro Person für zwei bis drei Tage.
- Mehrteilige offene Programme rund 4.000 bis 7.200 € pro Person.
- First 90 bei uns ab 12.000 € netto je Kohorte, bei zehn Personen rechnerisch 1.200 € pro Kopf.
- First 180 bei uns ab 26.000 € netto je Kohorte, bei zehn Personen rechnerisch 2.600 € pro Kopf.
Die passenden Formate für euer Unternehmen
Alle Programme laufen als geschlossene Kohorte mit acht bis zwölf Personen.
First 90
Kompakter Einstieg für eine Gruppe neuer Führungskräfte, mit persönlichem 90-Tage-Plan.
Programm ansehenFirst 180
Sechs Monate mit Transferprojekt und zwei Entwicklungsreviews.
Programm ansehenLeadership Pipeline
Jahrespartnerschaft für wiederkehrende Jahrgänge, mit Kompetenzrahmen und HR-Berichten.
Programm ansehenWas HR zur Führungskräfteentwicklung fragt
Antworten, die auch ohne uns weiterhelfen.
Indem man früh beginnt, Erwartungen klar beschreibt und Lernen mit dem Alltag verbindet. Potenzialträger übernehmen erste Verantwortung, etwa ein Projekt, werden dabei trainiert und bekommen regelmäßig Rückmeldung von ihrer Führungskraft. Ein festes Programm sorgt dafür, dass das nicht vom Zufall abhängt.
Weniger an fachlicher Spitzenleistung als an Verhalten: Übernimmt jemand freiwillig Verantwortung, gibt anderen Orientierung, spricht Probleme an und bleibt in Konflikten sachlich? Hilfreich ist, Kandidatinnen und Kandidaten vorher eine begrenzte Führungsaufgabe zu geben und zu beobachten, wie sie damit umgehen.
Eine kurze Beschreibung dessen, was Führungskräfte in eurem Unternehmen können sollen, in beobachtbaren Verhaltensweisen. Zum Beispiel: führt monatlich Einzelgespräche, spricht Kritik innerhalb einer Woche an, erklärt Entscheidungen mit Begründung. Er dient als Maßstab für Training, Reviews und Auswahl.
Bei First 180 sind es sechs Präsenztage und sechs virtuelle Labs à zwei Stunden, dazu Vorbereitung, Anpassung an euer Unternehmen und zwei Reviews. Bei First 90 sind es drei Präsenztage oder sechs halbe Tage plus drei Labs. Die interne Zeit für HR beschränkt sich vor allem auf Auftakt und Auswertung.
Das hängt von euren Ressourcen ab. Interne Trainings sind günstiger und kennen die Kultur, externe bringen Übungserfahrung und einen unabhängigen Blick. Eine Kombination funktioniert oft gut: ein externes Programm für den Einstieg, danach interne Formate wie Mentoring oder kollegiale Beratung.
Sie setzt das Signal, dass Führung wichtig ist. Praktisch reicht oft ein kurzer Auftritt beim Auftakt und die Teilnahme an der Abschlusspräsentation der Transferprojekte. Fehlt die Geschäftsführung ganz, verliert das Programm im Unternehmen schnell an Gewicht.
Lass uns über eure nächsten Führungskräfte sprechen
Im Erstgespräch klären wir, wer teilnehmen soll, welche Situationen gerade Zeit und Nerven kosten und welches Format passt. Danach bekommst du einen Vorschlag mit Ablauf, Zeitraum und Preis.
